¿Cómo gestionar las pymes cuando todo lo que aprendí ayer para implementar hoy ya se quedó obsoleto?

Si tienes una pyme sabrás de lo que hablo.

Este entorno cambiante nos hace pensar de qué forma podemos gestionar una pyme para que sea sostenible y al mismo tiempo crezca y genere ingresos genuinos para todos. Es decir, ingresos genuinos para los propietarios y también para todo su grupo de interés (empleados, proveedores, clientes y toda la cadena de valor).

Las pymes son importantes para el mundo. Son las que hacen posible que las economías de los países se sostengan.

En la actualidad y en el tiempo, las pequeñas y medianas empresas representan cerca del 70% del empleo total de un país, además aportan cerca del 50% de su PBI. Estos datos son aplicables a la mayoría de los países del mundo.

¿Tienes una pyme o trabajas para una? 

Te invito a seguir leyendo porque en este post te contaré sobre algunos factores que inciden en el desarrollo y crecimiento de las pymes.

  1. 1Conocerás cómo es el contexto en el cual las pymes deben ser productivas y estrategas. Te hablaré sobre V.U.C.A. y B.A.N.I., los dos acrónimos que definen el contexto en el que nos movemos en las últimas décadas. Porque saber en qué medio te mueves te permite decidir con mayor confianza.
  2. 2Te contaré sobre cómo la cultura de la empresa se convierte en su estrategia y es la principal aliada para el futuro de las pymes..
  3. 3Ya más adentro del negocio, te hablaré sobre cómo los equipos de alto desempeño van a ser colaboradores estratégicos en el diseño de futuro de la pyme. Las características que veremos de estos equipos, son a su vez las herramientas que te propongo incorpores a tu empresa.
  4. 4De la mano de la cultura y los equipos aprenderás cómo el ejercicio del liderazgo te permite mantenerte ágil en la toma de decisiones, haciendo más liviana la estructura de la pyme. A la vez que muestra la necesidad de construir confianza y compromiso.
  5. 5Como las empresas están compuestas de personas y sin ellas nada es posible, también te contaré acerca de la incidencia del factor generacional y de la tecnología como elementos claves para el crecimiento sostenible de las pymes.

Así abordaré, desde fuera hacia dentro de la pyme, los factores de incidencia en el desarrollo y crecimiento. De esta manera podrás visibilizar qué necesitas mejorar en tu empresa para asegurar su continuidad y la tuya.

Para que puedas trabajar internamente tu pyme, primero es necesario que comprendas el contexto global en el cual tu negocio está inserto.

Las pymes y el contexto global.

El contexto en el que vivimos no es lo mismo hace 50 años que ahora, muchas cosas han cambiado, sobre todo la integración de la tecnología en los procesos.

¿Qué nos pasa con esto?

Las organizaciones son estructuras que se mueven mucho más lento que las personas, por ello todo cambio o adelanto requiere un tiempo más largo.

Con la introducción de la tecnología los tiempos de respuesta en lo productivo, como también en lo comunicacional y relacional, se han acortado considerablemente haciendo más eficiente la cadena de valor.

Sin embargo, estos beneficios también conllevan un desgaste, además de la dificultad de comprender cabalmente lo que hacemos las personas que trabajamos  en estas estructuras.

Mucho de ello se pudo explicar con la denominación de contexto V.U.C.A.

El entorno V.U.C.A.

Este acrónimo nació en el seno del ejercito estadounidense en los años ochenta, en medio de la guerra fría.

¿Por qué el contexto es volátil?

Porque todo está en movimiento, y la velocidad con la que todo sucede hace necesaria la adaptación permanente. El cambio permanente exige actitud y disposición por parte de los actores. Lo único que permanece estable es el cambio.

¿Por qué es incierto?

Porque es imposible predecir lo que vendrá. Tal y como ocurrió con la pandemia, tantos fenómenos climáticos y lo mismo en las organizaciones. Todo suceso tiene efectos que no siempre podremos predecir. Esto indica que la incertidumbre es tanto para la causa como para los efectos.

¿Por qué complejo?

Porque existe una multicausalidad por lo cual es más difícil comprender dentro de nuestro mindset, nuestro modo de comprender el mundo. Esto significa que ya no es lineal, no es causa y efecto. Esto hace que no podamos predecir de manera acertada lo que vendrá.

¿Por qué ambiguo?

La multicausalidad hace que nada sea lo que parece, por lo tanto, hay tantas interpretaciones como personas en el mundo. Comprender el contexto en estos términos hace que podamos flexibilizar las viejas estructuras.

Hasta el 2020 este análisis de contexto (V.U.C.A.) fue aplicable.
  • Tuvimos que entrenar nuevas habilidades para poder trabajar, a pesar de los cambios y las frustraciones.
  • Aprendimos que ante un mundo volátil, incierto, complejo y ambiguo (además de cambiante) debíamos tener una estructura de pensamiento flexible.
  • Tuvimos que entrenar nuevas habilidades para poder trabajar, a pesar de los cambios y las frustraciones.
  • Desarrollamos la adaptabilidad para poder enfrentar la volatilidad.
  • Fomentamos la reciprocidad para afrontar la incertidumbre.
  • Nos volvimos curiosos y experimentamos con las acciones.
  • Descubrimos la multiplicidad de miradas para dar sentido a las decisiones.
  • Aprendimos a ser funcionales a la realidad.

Pero en el 2020 llegó la pandemia y surgió una nueva definición para poder describir el contexto en el cual nos encontramos insertos.

Este concepto muestra la realidad enfocada en lo que nos pasa a las personas, con un componente de estrés que afecta inevitablemente a todos los seres humanos.

El entorno B.A.N.I.

El entorno B.A.N.I. define una nueva forma de comprender lo que pasa en el mundo. Un mundo atravesado por problemas políticos, de salud, económicos y climáticos entre otros, que hacen a una nueva complejidad.

Las pymes necesitan comprender este nuevo entorno para poder trabajar y ser sostenibles en este contexto.

El acrónimo B.A.N.I. fue creado por Jamais Casio, futurólogo e investigador del Institute for the Future.

¿Por qué el contexto actual es frágil para las pymes?

Todo aquello que era sólido, definido y posicionado pasó a ser absolutamente frágil. La pandemia así lo demuestra, por ejemplo, muchas pymes no estaban preparadas para el teletrabajo. Esta situación le generó a las empresas no sólo un costo en dinero y en salud de sus colaboradores, sino también tener que redimensionar su concepto de negocio.

“Muchas pymes no estaban preparadas para el teletrabajo”

La fragilidad se ve también en otro tipo de sectores como el campo, donde la producción de monocultivos fue la opción por mucho tiempo en cuestión de rentabilidad. Hoy vemos que los suelos están agotados y existe la necesidad de un cambio, atendiendo justamente al cambio climático.

La falla en los sistemas, la conectividad en el mundo también ha mostrado su fragilidad, lo que valoramos como fortaleza en la tecnología, también puede fallar y eso vuelve todo más incierto, lo cual genera mucha ansiedad.

¿Por qué ansioso?

La ansiedad es un estado emocional que tiene una traducción en las reacciones del cuerpo muy precisas.

Este estado muestra el miedo que generan ciertas situaciones en las actividades cotidianas. Hay una necesidad de resolver todo ya, por lo que se pierde de vista los procesos racionales de comprensión e internalización de los cambios o situaciones.

A esto se suma la inagotable fuente de acceso a información que, lejos de generar alivio para la toma de decisiones, tiene un impacto negativo por la sobreinformación.

El exceso de información, más la necesidad de resolver rápido y con resultados positivos, produce una mezcla explosiva que genera ansiedad e impotencia, llevando en muchos casos a la inacción por miedo a la equivocación.

Cuando inciden múltiples factores, se torna complejo tomar decisiones.

¿Por qué es “no lineal”?

Pasamos de definir todo por causa y efecto a una situación múltiple que no responde a la linealidad.

Si volvemos al ejemplo del teletrabajo, muchas pymes ni siquiera se habían planteado el teletrabajo, sin embargo, la pandemia les obligó a hacerlo, pero se encontraron en un proceso sin saber cómo llevarlo a cabo.

Cuando se volvió a la presencialidad, ya existían múltiples formas de trabajar y todas posibles. Ahora el desafío es decidir qué esquema es el más adecuado para mi pyme.

Todo esto exige un proceso de ensayo y error, por lo cual la experimentación será un factor importante para poder tomar decisiones rápidas. A la vez, cometer errores también permitirá aprender cómo redireccionar acciones y objetivos de manera más ágil.

Salir del esquema lineal causa-efecto hace que nos resulte difícil comprender lo que pasa. Esto demanda aprender nuevas habilidades para estar a la altura de la exigencia de contexto.

Estar atentos y mantenerse flexibles serán habilidades que las pymes deben desarrollar.

¿Por qué es incomprensible?

Mucho de lo que sucede hoy es incomprensible, porque lo interpretamos con las herramientas que tenemos y que no son las adecuadas para este momento.

Es decir, esta fragilidad en los sistemas, la ansiedad que genera la no linealidad de los hechos, la impotencia de no saber cómo decidir o cómo hacer lo correcto, se traduce en una dificultad para comprender por dónde debemos ir.

Es necesario y urgente que las pymes puedan advertir que, tanto ahora como en el futuro, la sostenibilidad va de la mano con estar alertas, ser flexibles y mantenerse ágiles.

Se vuelve impresindible aprender, desaprender y reaprender habilidades que faciliten la toma de decisiones con un costo emocional controlado. El costo emocional de los tiempos actuales no se compara con nada en la historia, y no se vislumbra aún cuales serán los impactos, aunque ya se viven.

¿Cómo pueden las pymes contrarrestar esta situación?

Nos fortalecemos desarrollando la resiliencia, es decir, comprendiendo y aprendiendo de lo que va pasando, tomando conciencia.

A la ansiedad podemos mitigarla poniendo el foco en el desarrollo de la empatía y la atención plena. Esto permitirá potenciar la adaptabilidad, ya que bajamos las barreras de resistencias de esquemas antiguos.

Un elemento diferenciador será la transparencia en lo que hacemos, para hacerlo simple y concreto.

Todo esto genera un impacto en las pymes que hace a la introducción de cambios en las empresas. Estos cambios no solo incluye la transformación digital, también conlleva un cambio en la cultura organizacional donde es necesario incorporar estos aspectos claves.

La cultura organizacional en las pymes.

Hoy la cultura organizacional es la base fundamental para la sostenibilidad de las pymes. La base más estable que tienen las empresas para afrontar un negocio y su complejidad, en un contexto que plantea ser cambiante, frágil y complejo.

¿Por qué la cultura es el eje estratégico de las pymes y garantiza el éxito?

Porque la cultura contiene las reglas del juego.

Establece los valores que son la base del comportamiento, tanto la conducta de las personas como la de negocios.

“La cultura organizacional mantiene ciertos rituales que aglutina a las personas y genera contención”.

Permite que cuando todo es un caos, tener un lugar donde volver para ordenar, redireccionar, revisar y tomar decisiones acertadas.

¿Qué define la cultura de la organización?

Podemos definir la cultura como un conjunto de creencias, valores, tradiciones y rituales que orientan las prácticas cotidianas, además definen la forma de ser y hacer de las personas en su vida.

Así como lo es para las personas, lo es para las pymes y cualquier organización. La cultura se construye y tiene la particularidad de quien desarrolló el negocio. Tiene un componente histórico y de trayectoria. No es cambiante, en general se mantiene estable en el tiempo.

La cultura y sus valores son compartidos por una pluralidad de personas, es decir que requiere una adhesión de todos los que integran el sistema. Esto es muy importante porque define las relaciones internamente, también permite definir los aspectos que importan en la selección de equipos.

Si observamos conflictos entre las personas, podemos ver que en general se trata de la forma de ser, más que de la forma de hacer. Es más personalidad y actitud que saber.

La cultura en este sentido es aglutinante y en ella podemos ver quién no adhiere o quién es incompatible con la propuesta de la pyme.

Esto hace que la cultura nos permita identificar cómo construir la pertenencia y qué hacer cuando no sucede así.

Hoy podemos aprender múltiples tareas, podemos cambiar nuestro puesto de trabajo más de una vez, podemos adaptarnos a nuevas estructuras, sin embargo, no vamos a cambiar quienes somos, ni los valores que tenemos.

Es por ello que la selección de personal en la actualidad le da mayor importancia a los valores que a cualquier otro requerimiento.

La cultura en las pymes se adquiere, se construye y se transmite.

La cultura se transmite de generación en generación cuando hablamos de la sociedad, lo mismo sucede en la organización.

Los valores son el anclaje histórico. Tienen valor en sí mismos y se manifiesta en la conducta de las personas. Cuando nos relacionamos lo hacemos por afinidad, y esa afinidad se ve en los valores.

En la historia de la empresa estos valores se mantienen y son la base fundamental de las relaciones en la pyme. Por lo tanto, es parte del patrimonio de la pyme.

A su vez, el paso del tiempo, las transformaciones que existen, sumado a las definiciones organizacionales, se hace evidente que también hay mantenerse actualizados en las prácticas culturales. Esto quedó evidenciado en las revoluciones industriales.

Parte de ello podemos ejemplificarlo en la transformación digital.

Muchas pymes creen que por tener la última tecnología, o por tener muchos artefactos tecnológicos, ya por definición se han transformado digitalmente. Esto no es así.

La transformación digital implica adaptar las formas de ser y hacer de la organización en función de lo que propone la tecnología. De tal manera que si integro un sistema nuevo de gestión ya no voy a hacer las cosas como antes, tendré que aprender nuevas acciones, muchas tareas dejaran de existir y muchas nuevas van a surgir.

Además, la integración de un nuevo sistema implica preguntarse ¿para qué lo necesitamos? En esa respuesta que seguramente se asocia a la eficiencia, la agilidad, etc. ya nos pone sobre la mesa que hay, por un lado, cambios en el modo de hacer, y por otro, necesidad de comprender esas acciones.

También habrá empleados de las pymes que no se adapten a estos cambios y queden fuera del sistema.

A partir del ejemplo es posible distinguir que:

  • Si bien la cultura es estable, no es estática. Acompaña todos los cambios. Se mantiene activa en la acción de formación y consolidación de las personas en las pymes.
  • La cultura cambiará para lograr los estándares necesarios de adaptabilidad y de flexibilidad, aspectos inevitables para el desarrollo de la pyme.
  • Los valores serán la base fundamental en el hilo histórico de la empresa, que acompaña los cambios desde su anclaje.
  • Como la cultura es aglutinante, en ella se fundamentan los espacios de contención para gestionar el cambio en las personas y que ello no genere conflictos.
  • La cultura es la base de la trascendencia de la pyme. No por lo que tenga la pyme sino por cómo se comporta y la gestión que de ello va a hacer.

Los rituales en la cultura de las pymes.

La cultura también se basa en rituales que generan anclajes. Estos rituales pueden ser tanto formales como informales, y se definen como acontecimientos que todos recordamos y esperamos. Son repetitivos en el tiempo y generan pertenencia.

Está comprobado que hoy las personas eligen un trabajo más por el ambiente laboral que por el pago. También se van de sus empleos si no tienen desafíos o un lugar donde se sientan felices de pertenecer, más que por el salario que reciben.

El reto para las pymes es la coherencia, entendida como el pensar reflejado en la acción. Decir y hacer en consonancia con su definición estratégica y su cultura. Ello no depende de los artefactos, sí de las personas que integran la pyme.

Vimos como la cultura juega un rol fundamental en los contextos complejos y cambiantes, donde lo que aprendemos hoy mañana es obsoleto. El otro aspecto fundamental para no “marearse” es tener definido claramente el mapa estratégico de la empresa.

El mapa estratégico de las pymes: consolidar para crecer.

El mapa estratégico se define por: el propósito, la visión, la misión y los valores.

La importancia de estos conceptos es que son ordenadores, proveen una línea de trabajo concreta y no nos distraen con las oportunidades multidireccionales que tienden a aparecer en los negocios.

Hace que practiquemos la coherencia y la transparencia en la empresa, valores fundamentales del mundo actual.

¿Qué son el propósito, la visión, la misión y los valores?

A continuación tienes una breve definición de cada uno.

El propósito.

El propósito es un concepto que implica trascendencia y tiene que ver con el impacto que queremos generar a través de nuestra actividad empresarial.

Está más allá de mi negocio actual. El impacto que generamos se da en lo que conocemos y también en lo que desconocemos.

La visión.

La visión define el porqué de la existencia de la pyme. Si descubrimos el porqué y a dónde queremos llegar con nuestro negocio, podremos trazar una línea que defina el norte de nuestra empresa.

Para todas las pymes la visión es importante porque les permite orientarse sobre lo que pueden hacer y también las enfoca, dejando fuera aquello que definitivamente no van a tomar por más atractivo que suene.

La misión.

La misión es el qué, es decir lo que hace la empresa. También incluye sus ventajas competitivas, en qué destaca.

Este concepto permite ser claros hacia fuera y hacia dentro de la empresa, en cuanto a lo que hace, como lo hace y cuan bien lo realiza.

Definir la misión abre la puerta a la mejora continua, también a la introducción de cambios alineados con lo que saben y lo que no. De esta manera la pyme tendrá una mejor performance en adaptabilidad y agilidad, también en flexibilidad.

Los valores.

Los valores son el marco que define la conducta de la pyme en todo lo que hace. Define cómo se hacen los negocios, cómo se trabaja con los colaboradores y cómo se comporta con el medio ambiente.

Define la personalidad de la pyme y ello es posible de ser percibido. Cada vez más, los clientes eligen una pyme por características que son intangibles y se asocian a la experiencia de compra. Esa experiencia está teñida por los valores de la compañía.

Internamente funciona de manera similar, los empleados perciben los valores y la coherencia en la conducta que se define.

Así, el mapa estratégico permite trazar un horizonte, que nos indica:

El impacto.

El norte, ¿hacia dónde vamos?

Qué hacemos y cómo lo hacemos.

Qué conducta tenemos.

Todo esto condiciona la acción, la toma de decisiones y además define la identidad de la empresa.

Ahora bien, es importante definir quiénes son los que llevan adelante la empresa. En esto aparece como factor estratégico los equipos de alto rendimiento. Son los actores principales en el desarrollo de la pyme en un contexto complejo, frágil y volátil, donde los requerimientos sobre las personas son específicos.

Equipos de alto rendimiento en las pymes.

Para que las pymes puedan alcanzar el éxito deseado, es necesario contar con un equipo que esté alineado a la cultura y estrategia de la empresa. Además, éste debe tener ciertos atributos para lograr un rendimiento exponencial. (Es exponencial cuando logramos llegar más allá de lo pensado y/o planificado).

La coherencia en las pymes pasa por mantener la misma dirección entre lo que se dice y lo que se hace. El hacer es el rol del equipo.

Cada vez más empresas invierten en mejoras asociadas a la selección de personal, buscando tener recursos que sean valiosos para la pyme. Esto es específico y relevante porque cada pyme tiene su propia cultura y la elección de los recursos deben alinearse.

Por ello, ya no es tan importante  que una persona haya sido el primero o el último de la fila, ahora la evaluación pasa por los valores y la posibilidad de alinearse a la cultura corporativa.

También pasa por la empleabilidad, esto tiene que ver con la capacidad de la persona para adaptarse y desarrollar el rol que la empresa requiera, lo cual es muy importante en el contexto en el que vivimos.

Ahora bien, ¿cómo logramos un equipo de alto rendimiento en la pyme?

Un equipo se define por un número de personas que poseen habilidades complementarias y que trabajan alineadas en un enfoque común, que los hace mutuamente responsables.

Para que un equipo sea de alto rendimiento debe tener habilidades, capacidades y competencias especiales, para lograr objetivos comunes y alcanzar resultados extraordinarios.

Los equipos de alto rendimiento trabajan para el logro de metas alineadas al propósito. Aportan creatividad, iniciativas, logros, valor y coordinación en las acciones. Esto les hace aumentar su sentido de pertenencia y aportar más capacidad de trabajo de la esperada. Aquí se conjugan el talento personal, la cultura, la estrategia organizacional y el comportamiento como elementos que aportan lo exponencial.

Cuando se conforman los equipos no siempre se tiene en cuenta que hay un riesgo emocional, en el sentido de exponerse ante otros, que puede generar vulnerabilidad. También hay que dimensionar que los equipos tienen que lograr resultados que tienen fecha de caducidad, considerando el contexto. Por lo tanto, para lograr el éxito es necesario tener disciplina. Disciplina implica no frustrarse ante lo que suceda, seguir adelante y buscar el mayor valor posible en el desempeño y en los resultados.

La comunicación clara y transparente juega un factor clave en las definiciones de expectativas, objetivos, logros y resultados.

¿Qué características buscar y desarrollar en las personas para lograr equipos de alto rendimiento?

Para desarrollar equipos de alto rendimiento tienes que elegir personas que tengan, o puedan desarrollar, las siguientes características:

Capacidad de adaptación.

Personas que están atentas a lo que la empresa propone para sumarse.

Especialización.

Tener claro qué fortalezas personales y profesionales agregarán valor a la pyme. Integrarse en la multidisciplinariedad hace resaltar los atributos personales y los del equipo

Capacidad de trabajo colaborativo.

La colaboración es y lo será en el futuro, un factor determinante en el desempeño profesional.

Personas que sepan superar sus debilidades.

La frustración es común en este tiempo, sobre todo en las generaciones más jóvenes. Aprender del error, autoconocerse y tener claro en qué no eres bueno te permite no detenerte ahí y orientar tus esfuerzos hacia las fortalezas.

Capacidad de comunicación.

Conocer las expectativas y los objetivos a lograr, así como las recompensas, fomenta el compromiso y la acción ahí donde lo requiera la pyme. El feedback permanente es un aliado para corregir a tiempo cuando trabajamos en situación de experimentación o con enfoques multicausales.

Liderazgo.

Debe haber líderes que sean coherentes y consistentes con el modelo de trabajo, llevando al equipo a la exponencialidad.

De esta manera, los equipos de alto rendimiento aportan un valor global que hace al desarrollo de la cultura de la pyme.

Además cada integrante brinda su  valor personal, es decir, su fortaleza, talento, compromiso, voluntad y humildad. Todo esto es un valor agregado que aportan a la empresa.

El rol de liderazgo es clave y sirve como guía para lograr un rendimiento exponencial de los equipos de alto rendimiento.

El liderazgo en las pymes.

El éxito de los equipos y de la empresa se asocia con el desarrollo del liderazgo.

En términos simples, liderar significa guiar y motivar a personas (o a ti mismo) a la acción para el logro de un propósito.

Existen diversos modelos de liderazgo, desde el autoritario al transformacional, pasando por diferentes matices.

Los estilos de liderazgo han ido mutando con el tiempo.

Antes era común el liderazgo autoritario, que implicaba la obligatoriedad de la norma. Es decir, había un jefe que indicaba lo que había que hacer de acuerdo a las normas de la empresa. El no cumplimiento de estas normas implicaba sanciones.

Actualmente el liderazgo es más participativo y enfocado en las personas. En este caso, el rol del líder tiene como objetivo que todos comprendan cuál es el valor del aporte personal en ese resultado. De esta manera, el líder logra que cada integrante tenga un desempeño acorde a las expectativas propias y de la empresa.

Por lo tanto, en el liderazgo de equipo se busca empoderar a las personas en el valor agregado. Además, acompañar a los integrantes del equipo en sus desafíos. Desarrollar el perfil de liderazgo en cada uno, para que tengan roles ágiles y con flexibilidad adaptativa, tomando como valor las fortalezas y propiciando un diseño de futuro sostenible.

El abordaje de lo sistémico invita a, por un lado, tener una mirada desde la persona y sus vinculaciones tratando de potenciarla en distintos niveles, y por otro, medir los impactos que genera.

En el sentido de la integralidad, el liderazgo puede ser ejercido en dos direcciones que multiplican oportunidades y éxito del desempeño:

  • Autoliderarse.
  • Liderar a otros.

La importancia de autoliderarse.

En los esquemas organizacionales es cada vez más necesario el autoliderazgo. Las empresas tienden a tener estructuras horizontales donde hay menos jerarquías, por lo tanto, hay mayor autonomía en cada posición.

El autoliderazgo tiene que ver con el autoconocimiento.

Hablamos de un contexto de fragilidad, incertidumbre, con ansiedad y miedo por todo aquello que no es posible controlar.

El desarrollo de autoliderazgo tiene que ver con reconocer las fortalezas individuales, es decir todos los aspectos que nos destacan, los talentos que tiene cada uno y que son recursos genuinos para enfrentar toda situación, sea positiva o negativa.

A partir de ello construimos nuestro ser profesional. Por un lado con lo que traemos en cuanto a biología y cultura, por otro, con lo que se construye en la experiencia laboral, académica y la trayectoria en general.

Hay un descubrimiento sobre los factores motivacionales que se activan en el autodesarrollo. Cuanto más te conoces, más reconoces el valor que puedes agregar a la empresa. También te permite reconocer mejor las habilidades que necesitan incorporar las personas según el equipo de trabajo o el rol que cumplan.

Así, el autoliderazgo es un ejercicio permanente que realizan las personas, y es lo que les permite potenciar su desarrollo.

Partimos del autoliderazgo y luego pasamos al liderazgo basado en las personas.

La importancia de liderar a otros.

En la actualidad los modelos de liderazgo tienden a ser participativos, y el líder no se define por su saber técnico necesariamente.

La condición del líder es tener desarrolladas habilidades claves como negociación, comunicación y estrategia para motivar al equipo a la acción.

Un líder es quien puede asignar roles fundamentado en competencias, quien puede establecer y comunicar los objetivos y resultados esperados.

El líder mantiene un feedback permanente con el equipo para resolver de manera ágil cualquier circunstancia.

Un buen líder debe generar confianza a partir de la transparencia, la coherencia, la idoneidad y el involucramiento. Es el apoyo moral del equipo, por eso es importante el cumplimiento en los compromisos asumidos y la sinceridad frente a lo que desconoce.

Cuando se realiza el abordaje del liderazgo en las pymes, nos encontramos con el factor generacional que tiene una enorme incidencia en el desarrollo.

Es importante que la pyme evolucione a nuevos modelos, entendiendo que las personas hoy buscan trabajar en empresas que realmente los reconozcan, que los inviten a ser cocreadores del éxito y los desafíen a superarse cada día.

Desafíos para las pymes.

Las pymes son modelos empresarios con estructuras en desarrollo que evolucionan en la complejidad de un contexto externo como interno.

Autoconocerse como empresa permite valorar dónde tu pyme se encuentra hoy y hacia dónde va.

Estos son algunos desafíos a los que tienen que enfrentarse las pymes:

  • Conocer con claridad qué tipo de estructura, modelo de gestión y tipo de liderazgo tiene tu pyme para comprender por dónde ir. Por ejemplo, las empresas piramidales (en su estructura) evolucionan más lentamente que las horizontales. Si bien no hay una definición de cual es mejor, es importante conocer qué tipo de estructura tiene tu pyme.
  • Planificar a largo plazo es posible, más allá del contexto, si conoces en profundidad el corazón de tu negocio. Esto resulta más fácil si tu pyme tiene una cultura robusta, además de un mapa estratégico definido, explicitado y comunicado a todo el equipo.t
  • Aplicar la generalidad. Esto tiene que ver con saber cómo haces lo que haces. También con conocer quiénes son parte del grupo de interés de tu empresa.
  • Incorporar la empatía, la resiliencia y la compasión como conceptos en la estrategia de negocios de la empresa, para no perder el foco en la persona.
  • Desarrollar el autoliderazgo (empoderamiento personal) como también el ejercicio del liderazgo hacia otras personas. Trabajar en las competencias claves y desarrollar la confianza.
  • Definir la comunicación como un elemento clave en el éxito de las relaciones y el resultado del negocio.

Conclusión.

Te dejo a continuación un resumen de los puntos más importantes.

  • A lo largo del artículo recorrimos desde el contexto a las personas en la empresa, haciendo foco en los aspectos que definen el desarrollo de negocios.
  • En el marco externo, hablamos sobre el contexto V.U.C.A. y B.A.N.I., explicando su definición y recalcando la importancia en la realidad actual. Estamos viviendo en un mundo complejo y frágil donde el desarrollo no es lineal, por lo tanto, existe una gran ansiedad en la carrera por querer controlar todo a nuestro alrededor.
  • Es importante conocer el contexto para mantenerse ágiles y flexibles, aumentando la capacidad de adaptación. Además de comprender el rol de las personas para empoderarlas y que no se vean afectadas tan profundamente.
  • En el marco interno, conversamos sobre la cultura organizacional y la definimos. También explicitamos la importancia de conocerla, ya que es un anclaje estable que nos permite llevar adelante el negocio a pesar de los cambios constantes. Al mismo tiempo, vimos el rol de los valores como eje en la toma de decisiones.
  • Hablamos también sobre el desarrollo estratégico y la definición conceptual del mapa como guía en el día a día de la empresa. Asimismo, vimos que cuando la pyme tiene claro su rumbo se ordenan las acciones, los esfuerzos y se agiliza la toma de decisiones.
  • Cerramos con el ejercicio del liderazgo en la pyme como elemento de valor en la conducción.
  • Aprendiste también cuáles son los desafíos que tienen las pymes para alcanzar el éxito en su desarrollo de largo plazo.
  • Todo esto, atravesado también por temas como la tecnología o las generaciones laborales, como factores que están siempre presentes e impactan en las pymes.

¿Eres propietario de una pyme o trabajas para una?

Te invito a revisar los temas que desarrollamos en el post y a colaborar con tu respuesta para así enriquecer este post.

¿Cómo es el impacto del contexto en tu empresa?

¿Trabajas en liderazgo y autoliderazgo? ¿Cómo lo haces?

Respecto a lo que te conté sobre la cultura, ¿te aporta valor? ¿en qué?

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Paola

Sobre Mí

Experta en Consultoría Sistémica. Licenciada en Sociología.

| Enfocada en ayudar a Pymes y Empresas Familiares aportando soluciones estratégicas para mejorar los resultados y aumentar la productividad.

| Especializada en Economía Circular para asesorar y acompañar a las empresas a identificar oportunidades de nuevos negocios a partir de los residuos.

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